Содержание трудового договора

Содержание трудового договора

В ос­но­ве от­но­ше­ний ра­бот­ни­ка и ра­бо­то­да­те­ля лежит тру­до­вой до­го­вор. Со­дер­жа­ние тру­до­во­го до­го­во­ра долж­но быть за­кон­ным, то есть со­от­вет­ство­вать всем уста­нов­лен­ным за­ко­но­да­тель­ством тре­бо­ва­ни­ям, и до­ста­точ­но пол­ным, чтобы сто­ро­ны могли ре­шить все воз­мож­ные про­ти­во­ре­чия по по­во­ду вы­пол­ня­е­мой ра­бо­ты на ос­но­ве до­го­во­рен­но­сти, ко­то­рой они до­стиг­ли.


Сведения и условия трудового договора
В любом тру­до­вом до­го­во­ре ука­зы­ва­ют­ся:

све­де­ния о со­труд­ни­ке (ФИО, пас­порт или иной до­ку­мент, удо­сто­ве­ря­ю­щий его лич­ность);
све­де­ния о ра­бо­то­да­те­ле–ком­па­нии (на­име­но­ва­ние и ИНН ком­па­нии; све­де­ния о пред­ста­ви­те­ле ком­па­нии, ко­то­рый под­пи­сы­ва­ет тру­до­вой до­го­вор, и ос­но­ва­нии (до­ве­рен­ность, устав и т.д.), по ко­то­ро­му он дей­ству­ет);
све­де­ния о ра­бо­то­да­те­ле – фи­зи­че­ском лице (ФИО ра­бо­то­да­те­ля, пас­порт или иной до­ку­мент);
место, где тру­до­вой до­го­вор под­пи­сан сто­ро­на­ми (город или иной на­се­лен­ный пункт), и дата его за­клю­че­ния.


Если крат­ко, со­дер­жа­ние тру­до­во­го до­го­во­ра со­став­ля­ют сле­ду­ю­щие усло­вия:

место вы­пол­ня­е­мой ра­бо­ты (ука­зы­ва­ют­ся на­се­лен­ный пункт и адрес, по ко­то­ро­му на­хо­дит­ся место ра­бо­ты; если ра­бо­та будет вы­пол­нять­ся в обособ­лен­ном под­раз­де­ле­нии ком­па­нии, в тру­до­вом до­го­во­ре долж­ны ука­зы­вать­ся это обособ­лен­ное под­раз­де­ле­ние и место его на­хож­де­ния);
тру­до­вая функ­ция (ука­зы­ва­ют­ся долж­ность, про­фес­сия, спе­ци­аль­ность, ква­ли­фи­ка­ция и дру­гие све­де­ния о вы­пол­ня­е­мой ра­бо­те; при этом их на­име­но­ва­ние долж­но со­от­вет­ство­вать на­име­но­ва­ни­ям, утвер­жден­ным в ква­ли­фи­ка­ци­он­ных спра­воч­ни­ках или проф­стан­дар­тах, если вы­пол­не­ние ра­бо­ты по долж­но­сти свя­за­но с предо­став­ле­ни­ем льгот и ком­пен­са­ций, а также на­ли­чи­ем огра­ни­че­ний); кон­кре­ти­за­ция тру­до­вой функ­ции про­ис­хо­дит в пе­речне долж­ност­ных обя­зан­но­стей, задач и вы­пол­ня­е­мых ра­бот­ни­ком функ­ций, ко­то­рые могут вклю­чать­ся либо в сам до­го­вор, либо в долж­ност­ную ин­струк­цию;
дата, когда ра­бот­ник дол­жен на­чать вы­пол­нять ра­бо­ту;
срок тру­до­во­го до­го­во­ра и ос­но­ва­ние его за­клю­че­ния, если за­клю­ча­ет­ся сроч­ный тру­до­вой до­го­вор;
усло­вия опла­ты труда с ука­за­ни­ем со­став­ля­ю­щих зар­пла­ты ра­бот­ни­ка (окла­да, став­ки, над­ба­вок, до­плат и т.д.);
режим труда и от­ды­ха (может не ука­зы­вать­ся, если у ра­бот­ни­ка он такой же, как и у дру­гих со­труд­ни­ков; если же он от­ли­ча­ет­ся, то его осо­бен­но­сти обя­за­тель­но долж­ны быть от­ра­же­ны);
при ра­бо­те во вред­ных либо опас­ных усло­ви­ях труда обя­за­тель­но ука­зы­ва­ют­ся га­ран­тии и ком­пен­са­ции за такой труд (от­не­се­ние усло­вий труда к вред­ным или опас­ным с 2014 года осу­ществ­ля­ет­ся на ос­но­ва­нии их спе­ци­аль­ной оцен­ки, до 2014 года – на ос­но­ва­нии ат­те­ста­ции);
тру­до­вые усло­вия на ра­бо­чем месте (опре­де­ле­ние усло­вий труда про­ис­хо­дит по ито­гам их спе­ци­аль­ной оцен­ки в со­от­вет­ствии с За­ко­ном от 28.12.2013 № 426-ФЗ;
усло­вия, ха­рак­те­ри­зу­ю­щие ра­бо­ту (разъ­езд­ная, по­движ­ная и т.д.);
усло­вие об обя­за­тель­ном стра­хо­ва­нии (ра­бо­то­да­тель обя­зан на­чис­лять и пе­ре­чис­лять стра­хо­вые взно­сы за со­труд­ни­ка во вне­бюд­жет­ные фонды).
Ука­зан­ные усло­вия и све­де­ния яв­ля­ют­ся обя­за­тель­ны­ми. Од­на­ко от­сут­ствие ка­ких-ли­бо из них не вле­чет неза­клю­чен­ность тру­до­во­го до­го­во­ра. При вы­яв­ле­нии таких фак­тов ра­бо­то­да­тель обя­зан обес­пе­чить их вне­се­ние в тру­до­вой до­го­вор. За до­пу­щен­ные на­ру­ше­ния ра­бо­то­да­те­ля могут оштра­фо­вать.

Таким об­ра­зом, закон опре­де­ля­ет, что долж­но быть ука­за­но в тру­до­вом до­го­во­ре. Но кроме обя­за­тель­ных усло­вий сто­ро­ны могут вклю­чить в его со­дер­жа­ние и до­пол­ни­тель­ные усло­вия. В ка­че­стве та­ко­вых часто вклю­ча­ют­ся усло­вия об ис­пы­та­тель­ном сроке, со­блю­де­нии ре­жи­ма кон­фи­ден­ци­аль­но­сти и т.д. Общее тре­бо­ва­ние к ним – по­ло­же­ние ра­бот­ни­ка не может ухуд­шить­ся по срав­не­нию с уста­нов­лен­ным тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством.